Corinne Bourcier : Projet parental et discriminations au travail

20 juin 2025

Proposition de loi visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail - Dossier législatif

Monsieur le Président,

Madame la Ministre,

Madame la Rapporteur,

Mes chers collègues,

En principe, je ne suis pas particulièrement favorable à l’idée d’étendre sans cesse les motifs de discriminations possibles dans la loi. Si toutes les formes de discriminations doivent être activement et fermement combattues, dans toutes les sphères de la vie, y compris professionnelle, je pense que les formulations prévues par le code du travail devraient rester suffisamment larges pour couvrir un maximum de cas.

Vous l’avez rappelé, Madame la Rapporteur, 27 motifs de discriminations sont aujourd’hui listés dans l’article du code du travail concerné. Et pourtant, il en manque encore certainement. Les motifs de discriminations possibles au travail sont si nombreux, qu’ils ne pourront jamais tous figurer dans la loi.

Celle-ci prévoit déjà que la situation familiale, par exemple, la grossesse ou l’état de santé ne peuvent faire l’objet de discriminations au travail.

Néanmoins, il y a des cas particuliers qui nécessitent un traitement particulier. Je pense notamment à la grossesse, qui fait, de façon légitime, l’objet de dispositions spécifiques, mais aussi, aux procédures de PMA (procréation médicalement assistée) et d’adoption. Ce sont justement ces deux procédures qui font l’objet de la PPL que nous examinons aujourd’hui.

La particularité de ces procédures, qui sont de vrais parcours du combattant pour ceux et celles qui le vivent, c’est qu’elles nécessitent de nombreux rendez-vous tout au long du processus. Pour le cas de la PMA : examens, traitements, interventions, attente entre chaque étape de la procédure qui peut durer deux ans au total… Comme certaines femmes ont pu en témoigner : « la PMA prend toute la place ».

Si ces procédures empiètent pleinement sur la vie personnelle, elles prennent aussi de la place dans la vie professionnelle : tous les rendez-vous médicaux ne peuvent pas toujours être organisés en dehors du temps de travail. C’est une réalité.

Il existe donc un régime d’autorisation d’absence des salariés afin qu’ils puissent se rendre à ce type de rendez-vous médicaux. Mais se rendre à de tels rendez-vous sur son temps de travail rend naturellement décelable par l’employeur le projet de parentalité du ou de la salariée.

C’est pourquoi, la présente PPL propose donc de protéger contre les discriminations les salariés ayant un projet parental de PMA ou d’adoption, tel que le sont déjà les femmes enceintes.

A mon sens, la protection contre les discriminations liées à la situation familiale pourrait s’appliquer aux situations d’adoption ou de PMA. Si nous soutenons le dispositif de cet article, ce n’est cependant pas dans celui-ci que réside le véritable intérêt de cette PPL.

Ce texte présente surtout l’intérêt d’étendre aux hommes le bénéfice des autorisations d’absence pour se rendre à des rendez-vous médicaux dans le cadre d’une PMA, et non plus seulement à titre d’accompagnant d’une femme.

Je rappelle que, dans le cadre d’une procédure de PMA, les hommes aussi peuvent avoir à subir des examens. Et c’est donc une question d’équité entre les femmes et les hommes que de reconnaitre aux salariés des deux sexes cette possibilité d’absence.

Le texte étend aussi ces autorisations d’absence pour les rendez-vous organisés dans le cadre d’une procédure d’adoption.

Par ailleurs, la PPL étend aux agents publics le même système d’autorisations d’absence, dans le cadre d’une adoption, comme d’une PMA, que celui ainsi prévu pour les salariés du privé.

Notre Groupe, Les Indépendants, soutiendra, évidemment, ces dispositifs.

Plus largement, je souhaiterais, pour terminer, rappeler la difficulté qui persiste, encore aujourd’hui pour les femmes, dans certains milieux professionnels et dans certaines entreprises, à être enceinte ou en congé maternité. Ça aussi, c’est une réalité.

Pour certaines d’entre elles, cela se traduit encore par une mise en retrait au sein de l’entreprise. Pour d’autres, avant même de subir une éventuelle discrimination, elles ressentent une appréhension voire une crainte profonde de l’annoncer à leur employeur et de partir en congé maternité.

Et pourtant, la loi les protège. Au-delà de modifications législatives c’est donc encore sur les mentalités et les pratiques qu’il faut agir. Je vous remercie.

SEUL LE PRONONCÉ FAIT FOI.